안녕하세요. 노동법률사무소 로앤입니다. 오늘은 근로자의 건강상의 문제를 이유로 한 부당해고 사례에 대해 알아보겠습니다. 해고란 사용자가 고용관계를 종료하기 위해 근로자와 고용계약을 일방적으로 해지하는 것을 말합니다. 이 중 통상해고는 근로자 개인의 개인적인 사유로 인한 해고를 말하며, 근로자의 질병, 부상, 신체장애 등의 사유로 인한 해고가 대표적이다. 고용주는 근로자를 해고할 수 있습니까? 근로계약은 근로를 제공하고 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 계약이므로 근로를 제공할 능력이 없는 것, 즉 근로를 수행할 능력이 없는 것은 정당한 해고사유가 될 수 있습니다. 다만, 이는 사업주가 근로자의 질병, 부상 또는 신체장애를 앓은 경우 즉시 해고할 수 없다는 의미가 아니므로 먼저 근로자에게 적절한 치료의 기회를 부여한 후 근로자의 건강과 업무능력을 회복시켜야 합니다. 일하다. 그렇지 않으면 해고가 가능하다고 합니다.
취업규칙에 ‘신체적 장애로 직무를 수행할 수 없을 때’를 퇴직사유로 규정하는 기업이 많다. 장해의 경위, 사고가 사업주의 귀책사유 또는 업무상 재해에 의한 것인지 여부, 근로자의 치료기간 및 치료종료 후 근로능력상실 정도, 그 성격 및 내용 재해 당시 근로자가 수행하고 있던 업무, 근로자가 남은 근로능력으로 처리할 수 있는 업무의 유무 및 내용, 지체장애인의 원활한 업무복귀를 위하여 사업주가 배려하였는지 여부, 담당 직무를 조정하는 등 근로자의 직무적응 노력 등 제반 여건을 종합적으로 고려하여 직무의 정당성을 판단하여야 한다고 생각한다.
특히 근로자의 신체장애가 업무상 재해로 발생한 경우에는 사용자의 근로계약서 작성에 대한 배려의무와 신의성실의 원칙에 따른 해고방지의무가 중요한 판단요인으로 작용합니다. 사업주는 근로자가 근로능력을 잃거나 악화되더라도 원래의 직무를 계속할 수 있다면 즉시 해고할 수 없다는 점을 명심해야 합니다. 이러한 노력에도 불구하고 근로자가 자신에게 적합한 일자리를 찾지 못한 경우에만 해고사유를 인정할 수 있습니다. 이와 관련하여 오늘
※ 판단 근거. 근로자가 일용근로자인지 기간제 근로자인지 여부 공사기간은 2022년 8월 8일부터 2022년 8월 19일까지로 확인되었으며 사업주는 근로자의 건강상 문제가 없었다면 계속 근무했을 것이라고 진술 노동자. 이러한 점을 고려할 때 기간제법 제4조 제1항 제1호에 따른 기간제근로자로 보는 것이 타당하다. 나. 해고 여부 ① 이 사건 근로자의 업무를 계속하기 위하여 김○옥을 채용한 사실 ② 근로자가 현장소장에게 ‘병원에는 이상이 없다. 내일 일터에서 보자’고 했지만 현장소장은 ‘날씨가 좋으면 다른 현장에서 보자’고 말했다. 해당 근로자가 “저녁에 보내드리겠다”며 출근 거부 의사를 밝힌 점을 감안하면. 사용자가 일방적으로 근로자와의 고용관계를 종료한 것으로 인정되므로 고용관계의 종료는 해고에 해당합니다. . 모두. 해고의 정당성 여부(이유, 절차) 근로자가 병원 치료를 받는 등 오후 업무수행에 다소 지장이 있었던 것으로 보입니다. 확인된 사실이 없고 폭염 속에서 외부업무를 수행하는 근로자의 산재 등 안전사고가 우려된다는 점을 감안하더라도 1회 입원 치료만으로는 노사관계 단절 해고의 정당한 사유로 볼 수 없다. 또한 사업주가 근로자에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니하였으므로 해고가 부당합니다. (출처: 중앙노동위원회, 사건번호: 2022부해1555호)
위 사례의 근로자는 건설현장이 완공될 때까지 사업주와 구두로 근로계약을 체결한 후 근로하였다. 작업 중 어지러움을 느낀 근로자는 병원에서 치료를 받은 뒤 이상이 없다고 현장소장에게 즉각 보고했다. 이후 현장소장은 아무런 설명도 없이 일방적으로 근로관계를 종료했다. 해고 구제 신청이 제기되었습니다. 심사위원단은 먼저 근로자의 신분을 기간제 근로자로 인정하고, 현장소장이 근로자의 병원 치료 결과 이상이 없다는 보고를 받았음에도 불구하고 출근을 거부하는 경우 근로자의 의사표시로 일방적으로 근로계약을 해지한다. 고용 관계 및 해고. 병원치료로 인해 오후 근로자의 업무수행에 다소 지장이 있더라도 사업주가 근로자의 건강상태를 구체적으로 확인하지 않고 1회 입원치료만으로 근로관계를 단절한 것을 정당한 해고사유로 간주하였다. 있을 수 없다고 판단되었습니다. 다만 이와는 대조적으로 직무 특성상 신체능력 부적격으로 해고된 경우(경남 지노위, 부하 46, 2017) 고용주는 근로자가 열심히 일하지 않으면 고용할 수 없습니다. 이유가 없다는 취지의 진술,-근로자가 입사한 지 약 4일이라는 짧은 기간에 손목 부위의 질병이 발견되었다는 사실,-근로자의 업무가 육체노동을 필요로 한다는 사실,- 근로자의 질병의 원인이 회사의 업무로 인한 것임을 입증할 수 없는 사실, -취업규칙 제49조에 신체 또는 정신상의 장애로 직무수행이 곤란한 경우 해고할 수 있다고 규정하고 있습니다- 직종을 찾기 어렵고 전직할 방법이 없을 것 같다는 점을 종합적으로 고려한 후 해고가 정당하다고 판단한 결정(중노동위원회, 2017 부하해 485)을 참고하시기 바랍니다.
이상으로 근로자의 건강상의 문제를 이유로 한 부당해고 사례를 살펴보았다. 근로자의 건강상의 문제로 인한 해고가 정당한가에 대해 고려해야 할 몇 가지 상황이 있습니다. 오늘 소개한 사례처럼 사업주가 근로자의 건강상태를 구체적으로 확인하지 않고 자의적으로 판단해 근로관계를 단절시키는 것이다. 절대 정당성을 인정받을 수 없음을 다시 한번 알려드립니다. 마지막으로, 건강상의 이유로 인한 해고와 관련하여 추가 문의 사항이 있거나 관련 개인 문제에 대해 전문가의 도움이 필요한 경우 문의하시기 바랍니다.
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